Harcèlement sexuel entre associés : quand l'agresseur contrôle la structure

Les tensions entre associés s’inscrivent dans un cadre connu. Désaccords sur la stratégie, problèmes de gouvernance, divergences opérationnelles. Ce n’est pas ça. Quand le comportement est de nature sexuelle et qu’il vient de ton co-fondateur, la grille de lecture change entièrement.

Ce que recouvre le harcèlement sexuel entre associés

Le harcèlement sexuel désigne, selon l’article 222-33 du Code pénal, des propos ou comportements à connotation sexuelle imposés à une personne, qui portent atteinte à sa dignité. Le texte vise aussi toute forme de pression grave, même non répétée, dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle.

Ce cadre s’applique quel que soit le lien entre les personnes. Il couvre les relations entre associés. La loi du 21 mars 2022 a renforcé la définition et précisé que l’infraction est aggravée lorsqu’elle est commise par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions. Dans une société à deux associés, l’un détient souvent un pouvoir structurel sur l’autre. Cette asymétrie n’est pas un détail.

La différence avec un comportement inapproprié isolé est dans le système. Un geste déplacé, une remarque qui franchit la ligne, ça existe partout. Ce qui change ici, c’est l’impossibilité de signaler en interne. Il n’y a pas de RH. Pas de hiérarchie au-dessus de l’associé. La personne qui te fait subir ces comportements contrôle la structure. Et partir signifie abandonner l’entreprise que tu as fondée.

Les signaux que tu peux reconnaître

Les remarques à connotation sexuelle s’intègrent au travail. Elles arrivent pendant les réunions, les déplacements, les soirées professionnelles. L’associé les présente comme de l’humour, de la complicité, du second degré. Quand tu manifestes ton malaise, la réponse retourne l’observation. Tu manques d’humour. Tu prends les choses trop à cœur. Le cadre est posé : ta réaction est le problème, pas le comportement.

Les conditions de travail changent selon ta réponse. Un accord professionnel se négocie autour d’un repas, d’un déplacement, d’un moment en tête-à-tête. Le refus d’un avances a des conséquences directes sur ton périmètre, ton budget, ton accès à l’information. La pression ne s’exprime pas comme une exigence explicite. Elle prend la forme d’une condition implicite. Tu ne sais plus où s’arrête le professionnel et où commence le marchandage.

L’associé instrumentalise le pacte d’associés. Tes parts, ton compte courant d’associé, ton mandat deviennent des leviers. Des menaces voilées sur ta place dans la société accompagnent les comportements à connotation sexuelle. La dépendance financière et juridique renforce la pression. Tu ne peux pas partir sans tout perdre. Tu ne peux pas rester sans subir. Ce double bind est le mécanisme central.

L’isolement est structurel, pas circonstanciel. Tu ne peux pas en parler à tes salariés. Pas à tes clients. Pas à ton banquier. Le cercle des personnes qui comprennent à la fois le business et ce que tu vis se réduit à presque personne. L’associé le sait. L’isolement fait partie du système.

Les frontières bougent progressivement. Au début, c’est une blague. Puis un commentaire sur ton apparence. Puis un contact physique présenté comme accidentel. Puis une invitation qui n’en est pas une. Chaque étape seule paraît anodine. L’accumulation crée un environnement hostile. Et l’accumulation est difficile à nommer depuis l’intérieur.

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Le questionnaire de La Cordée permet de voir si les comportements que tu décris s’inscrivent dans un pattern plus large. Il couvre 12 dimensions, dont le harcèlement, le contrôle et l’isolement. Il prend 15 minutes et reste anonyme : aucune donnée n’est enregistrée.

Faire le questionnaire

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Pourquoi c’est particulièrement difficile à identifier

La culture entrepreneuriale valorise la résilience. Un fondateur qui endure, qui ne se plaint pas, qui avance malgré les difficultés, est perçu comme légitime. Ce cadrage rend presque impossible la reconnaissance d’un comportement de nature sexuelle venu d’un associé. L’admettre, c’est admettre que la relation à la base de ton entreprise est contaminée.

La dépendance économique joue comme un verrou. Ton revenu, tes charges, parfois ton logement dépendent de cette structure. Dénoncer l’associé, c’est potentiellement déclencher une crise qui menace l’existence même de la société. Ce calcul n’est pas de la faiblesse. C’est une évaluation rationnelle des coûts de la parole, dans un système conçu pour les maximiser.

L’absence de tiers interne est déterminante. Dans une entreprise classique, le référent harcèlement, le CSE, la médecine du travail constituent des points d’alerte. Entre deux associés, ces institutions n’existent pas ou n’ont pas de prise. Tu es seul face à la personne qui te fait du mal, et qui détient les clés juridiques de la structure.

Selon l’INRS (dossier Harcèlement sexuel au travail, 2022), la majorité des situations de harcèlement sexuel non signalées le restent par crainte des représailles professionnelles. Dans le contexte entrepreneurial, cette crainte est maximale : le signalant et l’auteur sont liés par la propriété de l’entreprise. La même étude souligne que l’absence de structure d’alerte interne est le premier facteur de non-recours.

Ce que le droit prévoit comme recours

L’article 222-33 du Code pénal définit et sanctionne le harcèlement sexuel, indépendamment de tout lien de subordination. Il s’applique pleinement entre associés. L’infraction est punie de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende. Lorsqu’elle est commise par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions, la peine est portée à trois ans et 45 000 euros. Une plainte peut être déposée auprès du procureur de la République ou à la gendarmerie.

Si un lien de subordination existe, par exemple si tu es associé et salarié, l’article L1153-1 du Code du travail s’applique en parallèle. Il impose à l’employeur, ici l’autre associé en position de direction, l’obligation de prendre les mesures pour prévenir le harcèlement sexuel. Le Code du travail prévoit aussi la nullité de toute mesure de rétorsion liée au harcèlement (article L1153-3).

L’exclusion statutaire, prévue par l’article L227-19 du Code de commerce pour les SAS, permet de retirer ses parts à un associé pour juste motif. Le comportement de harcèlement peut constituer ce juste motif. Une procédure d’exclusion bien menée permet de faire partir l’associé problématique sans que tu cèdes les tiennes. C’est une option réelle, pas une hypothèse théorique. Le mécanisme équivalent en SARL est prévu par l’article L223-13.

Enfin, l’article 1240 du Code civil ouvre droit à réparation du préjudice subi, indépendamment des voies pénale et statutaire. Tu peux obtenir des dommages et intérêts pour le préjudice moral, matériel et professionnel.

Un avocat spécialisé en droit des sociétés et en droit pénal peut, lors d’une première consultation, t’aider à clarifier la procédure adaptée à ta structure et à ta situation. Ce premier échange n’engage à rien.

Le premier pas

Commence par écrire. Pas pour constituer un dossier juridique immédiat. Pour remettre les faits dans l’ordre. Note chaque incident : date, contexte, ce qui s’est passé, qui était présent. Les comportements de nature sexuelle perdent beaucoup de leur force de normalisation quand ils sont couchés sur le papier, les uns après les autres. Relis l’ensemble après deux semaines. Le pattern se voit mieux sur la durée que dans l’instant.

Ressources

APESA (0805 65 50 50) : ligne d’écoute gratuite et anonyme pour les dirigeants en difficulté. Ouverte du lundi au vendredi. Les échanges sont confidentiels et ne sont transmis à aucune institution.

Le 3919 : numéro national d’accompagnement et d’orientation pour les personnes confrontées à des violences à caractère sexiste et sexuel. Gratuit, anonyme, accessible depuis la France.

Avocat spécialisé en droit pénal et droit des sociétés : pour évaluer les voies de recours (plainte, exclusion statutaire, action civile). L’aide juridictionnelle peut couvrir les honoraires selon tes revenus, y compris pour les dirigeants.